L’Addition #16 : Et si le bon manager était celui qui ne donne pas la réponse ?

Et si la plus grande difficulté d’un manager, ce n’était pas de trouver des solutions, mais de s’empêcher d’en donner ?

(C’est 𝗟’𝗔𝗗𝗗𝗜𝗧𝗜𝗢𝗡 ☕ : le format où l’on prend un café avec un expert pour passer une pratique au crible.)

J’ai partagé un moment avec Stéphane Vanhersel, DRH expérimenté, il pilote des transformations organisationnelles avec une conviction : la performance passe par la montée en puissance du management de proximité.

👉 L’idée reçue du jour : un manager crée de la valeur quand il apporte des solutions.

En théorie, tout le monde sait qu’un manager doit pratiquer l’écoute active.
Dans la réalité, c’est tellement plus simple, plus confortable et plus valorisant pour l’ego de donner directement la solution.

Après tout… c’est qui le chef ?

Stéphane m’a fait un rappel salutaire sur ce fameux « réflexe pavlovien » du conseil. (Oui, on sort des mots qui rapportent des points au Scrabble. Pour les moins littéraires : c’est un automatisme dont on n’a même plus conscience.)
Et ce réflexe peut détruire bien plus de valeur qu’il n’en crée.

1. Le piège de l’infantilisation
Le collaborateur arrive avec un problème. Le manager donne « la » solution.
Tout le monde est content : le problème du jour est réglé.
Sauf qu’on vient surtout d’apprendre au collaborateur une chose : quand j’ai un problème, je remonte voir mon manager.
Petit à petit, on crée une relation de dépendance et on enferme le collaborateur dans une posture d’exécutant. Et si les managers sont souvent d’anciens experts promus, ils risquent en plus de reproduire leurs propres recettes à longueur de temps.

2. Le manager n’a pas à « savoir »
Pourquoi bascule-t-on en mode conseil automatique ?
Souvent parce qu’on pense que le supérieur hiérarchique doit forcément « savoir ».
C’est faux.
Le collaborateur est au contact du problème. Le manager, lui, n’a pas forcément tout le contexte.
Alors plutôt que de chercher immédiatement la bonne réponse, une question peut suffire :
« Comment je peux t’aider ? »

3. Questionner pour mettre en mouvement
Ne pas donner la solution, ce n’est pas de la passivité.
C’est questionner le collaborateur pour comprendre ce qui le bloque. Cette étape lui permet de prendre du recul, de construire sa propre réponse et surtout de rester responsable de son sujet.
C’est souvent la meilleure façon de remettre quelqu’un en mouvement.

Ce que je retiens de cette rencontre : on confond encore trop souvent expertise technique et management.
Un manager peut être le meilleur expert de son domaine.
S’il utilise systématiquement son expertise pour donner les réponses, il risque surtout de fabriquer des collaborateurs qui attendent les réponses.

Le bon manager n’est peut-être pas celui qui a toujours la réponse.
C’est celui qui sait quand ne pas la donner.
Parce que le plus difficile n’est finalement peut-être pas d’apprendre à écouter.

C’est de désapprendre à répondre. (Et ça c’est fort !)

Auteur : Arnaud Trenchant